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Impact de la parentalité sur la carrière professionnelle : Inégalités entre femmes / hommes

Une étude de l'INSEE parue en mars 2020 démontre que les impacts de la parentalité sont différents pour les femmes et pour les hommes, notamment en termes de déroulé de carrière. Concrètement pour les femmes cela se traduit par plus de chômage, moins d’heure de travail et j’ajouterais, de manière corrélative, moins de responsabilité.

Car oui, la parentalité s’avère souvent être un frein pour les femmes et à contrario, comme le mentionnait le Rapport EVE et Donzel, elle peut aboutir en revanche à une « prime à la paternité » pour les hommes considérés alors comme plus sérieux, plus stables , bref, plus responsables ! Quand les femmes devenant mères sont vues comme moins disponibles, moins ambitieuses et moins investies…



Pour comprendre d’où nous viennent ces perceptions et donc ces différences de traitement, il convient de faire un petit saut dans l’histoire pour se rappeler que l’entreprise a été à l’origine par et pour des hommes.


Les hommes ramenaient l’argent à la famille et les femmes s’occupaient des enfants et de l’entretien de la maison. C’était dans l’ordre des choses. Ce n’est que depuis 1965 que les femmes mariées peuvent exercer, en France, une profession sans l’autorisation de leur mari ! Ce qui est finalement peu au regard de l’histoire !

Ce que ce bond dans le passé nous permet aussi d’illustrer ce sont nos façons actuelles de penser le féminin et le masculin mais aussi de penser la paternité et la maternité en entreprise qui sont dès lors loin d’être neutres ! Elles sont bien au contraire influencées par notre histoire, notre culture, notre environnement. Et dans ce cadre, force est de constater que les stéréotypes ont la vie dure et que le sexisme est encore bien présent !

Cet environnement sexiste et cette conception bien ancrée chez les managers que la maternité est le principal frein à la carrière des femmes pourrait également être une raison légitimant l’autocensure de certaines femmes. Se retenir de postuler quand on est enceinte, ne pas postuler à une mobilité géographique parce qu’on a des enfants en bas âge ou à l’inverse, ne pas avoir d’enfant ou pas de 2ème, non pas par choix mais par peur des conséquences sur son emploi, voilà des réalités limitantes encore souvent partagées par les femmes en 2020 !


Il est aussi intéressant de constater que si les carrières des femmes sont les plus impactées par la maternité, la conciliation des temps de vie pro/perso pour les pères ne se fait pas non plus toujours sans encombre. Suivant une consultation sur la "Prise en compte de la parentalité dans la vie au travail" de 2019, 68% des hommes jugent que la parentalité est insuffisamment prise en compte dans l'organisation des temps et des lieux de travail. Par ailleurs, suivant cette même consultation, 59% des hommes ont déjà entendu des remarques négatives sur la paternité (80% pour les femmes), tel que « T’as pas peur de te faire mal voir en rentrant tôt le soir pour t’occuper de tes enfants ? »


Alors concrètement, que peut-on faire en entreprise pour déconstruire ces stéréotypes et combattre le sexisme ambiant en matière de parentalité ?


Quelques pistes de réflexions :


- Ratifier une charte, comme celle de la Parentalité en entreprise déjà signée par près de 500 employeurs, représentant plus de 30 000 établissements en France.

Charte qui permet d’orienter les entreprises afin de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.


- Repenser les politiques d’accompagnement à la parentalité et d’articulation des temps pour qu’elles intègrent la déconstruction des stéréotypes de genre. Car, si une telle approche n’est pas adoptée, au mieux, ces politiques n’apporteront rien à l’égalité professionnelle et au pire elles renforceront les stéréotypes genrés comme le démontre étude suédoise en expliquant notamment que le temps libéré par les solutions d’articulation des temps de vie est employé par les femmes à effectuer davantage de tâches domestiques tandis que les hommes le consacrent plus volontiers soit à des loisirs soit à travailler pour leurs employeurs hors les murs de l’entreprise. Ce qui a d’ailleurs été largement corroboré lors de ces derniers mois de confinement.


- Se saisir de la future réforme du congé paternité pour avancer un pas de plus vers l’égalité et la déconstruction des stéréotypes par exemple en encourageant et incitant les pères à prendre leurs 28 jours et en fixant des objectifs chiffrés de congés parentaux pris par les hommes. En d’autres termes, il conviendrait d’arriver à une banalisation de la parentalité des hommes


- Valoriser l’expérience extraprofessionnelle (des 2 parents) dans le parcours professionnel : par ex la patience, la persévérance, l’adaptabilité, …


- Déployer des stratégies de développement des talents incluant l’ensemble des populations, et pas seulement les cadres.


- Être exemplaire en tant que manager et membre de la direction notamment en matière de gestion des congés parentaux, de droit à la déconnexion ou encore de lutte contre les comportements/ remarques sexistes. Quels messages implicites relaie-t-on lorsqu’on ne prend pas ces jours de congé, lorsqu’on envoie un mail au beau milieu de la nuit ou encore lorsqu’on se permet (ou lorsqu’on on ne réagit pas) à une remarque du style « Ah c’est vrai ; j’oublie tout le temps ! On ne peut pas compter sur elle le mercredi » ou encore « Les vacances scolaires ? Ce n’est pas ta femme qui les prend ? »


La rédac Helse